关于管理风格

进入正题之前，教练先来点开胃菜。式管

在美国著名作家兼心理学家丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）与人合著的理谈练式《原始领导力》一书中，讨论了六种领导风格，谈教分别是管理命令型（Commanding）、愿景型（Visionary）、教练亲和型（Affiliative）、式管民主型（Democratic）、理谈练式标杆型（Pacesetting）和教练型（Coaching）。谈教

丹尼尔·戈尔曼的六种领导风格

这些领导风格各有优劣，而成功的教练领导者，会根据现实情况，式管选择部分或组合运用这些领导风格。理谈练式而被誉为“世纪经理”、谈教“管理天才”的管理杰克·韦尔奇说“最伟大的领导人，一流的，是教练！”。

组合使用不同领导风格

什么是教练式管理

教练式管理中蕴含的教练技术，由添·高威于1971年教莫莉打网球时发现和总结出来。当时，添·高威摒弃了传统的教练方法，没有直接教授动作技巧，而是要求学员把注意力集中到网球上，不去关注动作是否标准。学员因此在较为放松的状态下，借助想象和感觉，逐步完善自己的表现，最终取得满意的学习效果。添·高威认为，他所做的只是帮助学员克服了自己不会打球的固有意识。教练技术后来被AT&T、IBM、通用电气、苹果、可口可乐等诸多大企业导入并看好，迅速风行欧美，添·高威也因此被企业界尊为“企业教练”的先驱。

所以， 教练式管理是一种改善人心智模式的管理技术，通过循循善诱，使人认识自身的价值，主动发掘自身潜力，自觉设计美好未来，从而有利于提高绩效，改善组织内部关系，促进组织长远发展。

教练式管理

教练式管理的基本原理

教练式管理之所以能够发挥巨大作用，有其内在的逻辑。

[微风]员工的能力和素质提升会有效带动企业的发展

员工不仅是一种资源，更是企业宝贵的资本。当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。

员工成就企业，企业成就员工

​​[微风]周哈里窗理论

周哈里窗（Johari Window）由社会心理学家Joseph Luft和Harry Ingham提出，可以将自己和他人对于自己的想法归类到四个区域中。

周哈里窗理论认为，每个人身上都蕴藏着极大的潜能，但是受到“盲区”和“隐私”的制约，得不到有效发挥。为此，我们需要通过不断的学习，运用有效沟通等各种方法和手段打破我们内心的本能阻力，排除个人或组织思维中的“盲区”，并使“隐私”得到充分披露，扩大开放自我，从而实现个人和组织的提升和改进。

周哈里窗

​​​[微风]人的表现等于潜力减去干扰

众多实践表明，人的潜力是可以被激发出来的，从而达到意想不到的表现。添·高威也在《工作的内在诀窍》一书中提出了这个公式：

表现 = 潜力 - 干扰

决定绩效的是行为，决定行为的是人的心智与格局，积极的心态才是成功的关键。人是有改变的可能和能力的，会为自己做出最好的选择。拥有强烈的目标感和使命感，找到自己独特的、最自然的行为方式，认清面临的挑战和解决方案，就可以让我们突破舒适区。

心智模式与格局

教练式管理就是教练者以中立的身份，用技巧反映被教练者的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、减少或排除干扰、清晰目标，以最佳状态去创造成果，成就企业和员工。

为什么要采用教练式管理

关于应用教练式管理的意义，其实前面已经基本说到了。

教练式管理技术将管理的工作重心由“事”转移到“人”上，通过提升人的能力素质，来促进业务和企业发展，形成正向激励循环。

教练式管理对企业的价值

教练式管理的特点

我们知道，“人”比“事”的管理难度要大得多，教练式管理基本是通过“驱动”人来达到“驱动”事，所以，“教练”需要应用很多微妙的技巧，实际操作中很难拿捏分寸，为此，我们有必要通过一些对比，将教练式管理和传统式管理、类似职业进行有效区分。

​​[微风]教练式教练 vs 传统式教练

教练式管理中的“教练”和传统意义上的教练有巨大的不同，前者的手段是倾听、提问、反馈等，而绝不包括传授。

与传统教练的对比

​​[微风]指挥式管理 vs 教练式管理

指挥式管理基本就是命令式管理风格，会给出下属建议，甚至要求下属按照指示去做事，参与到下属的事务中，越俎代庖。而教练式管理则像个带固定程式的机器旁观者，通过近似程式化的问题来促使员工思考和解决问题。

指挥式管理与教练式管理对比

​[微风]传统管理 vs 教练式管理

首先，两者的管理身份定位不同。传统管理多以“顾问”为主，有时直接会为下属提供答案，基本等同于“授人以鱼”。而教练式管理则不会这样，管理者定位于“教练”、“辅导”角色，最终还是有下属自己通过思考找到问题的解决方案，近似于“授人以渔”，但不完全是。

传统管理 vs 教练式管理 身份定位不同

其次，两者的实施过程不同。传统管理重心在“事”，不在个人，遵循现有架构和流程，自上而下地推动解决问题，多以管理者经验导向。而教练式管理则重心在“人”，重视管理者与员工个人的双向沟通，基于员工本人成长需求和问题本身，促进员工主动思考和成长，创新性地解决问题。

传统管理 vs 教练式管理 管理流程不同

再次，在管理方式上也有巨大差异。传统管理多以命令、控制方式贯彻执行。而教练式管理则是从旁辅助，以支持、鼓励等激发员工潜能，针对的不是具体事务。

传统管理 vs 教练式管理 管理方式不同

​[微风]培训 vs 教练式管理

培训和教练式管理在出发点、内容等方面也是大大的不同。

培训 vs 教练式管理

​[微风]顾问 vs “教练”

教练式管理中的”教练“也不能等同于顾问。

顾问 vs “教练”

​[微风]心理医生 vs “教练”

教练式管理与心理医生看诊也有本质上的差异。

心理医生 vs 教练

教练式管理的挑战和误区

对于教练者，施行教练式管理事实上面临诸多挑战与困难。这其中包括企业环境方面的制约、教练者本身的认知偏差、被教练者的意愿、教练成效的评估和保持持续改进等。

教练式管理面临的挑战

教练式管理在实际应用过程中，也要避免走入误区：教练和教练式管理是用来解决问题的，是万能的速效药，可以搞定一切。

教练式管理的常见误区

可以使用四象限法，根据员工意愿与技能组合情况，侧重采用不同的管理方式。在员工心态、信念、目标上存在障碍或干扰时，最适合使用教练式管理技术。

通过意愿与技能四象限法

如何做好教练

​[微风]认清使命

在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。

当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。

作为一流的教练和成功的管理者，杰克·韦尔奇的这句名言，一针见血地指出了管理者成功的关键就是成就别人。

通常，管理者在如下方面开展工作，就可以辅助员工成长。

教练者辅助下属成长途径

​[微风]转变身份

教练式管理者要注意转变自己的身份角色，成为一个很好的支持者。

转换为支持者角色

教练者需要转换或建立教练意识，调整自己的行为，并在实践中予以强化和固化。

教练成长三步曲

​[微风]提升素养

教练式管理很容易“误入歧途”，为此，“教练”要注意提升和加强自己的素养，抵抗滑入传统管理轨道的惯性。

“教练者”要时刻注意保持自己为中心状态，不偏不倚，不发表自己的判断意见，还要建立对自身、对他人、对环境等的良好觉察能力，在教练过程中注意觉察，也要注重寻找被教练者的卓越性，及时给与恰当形式的鼓励。

注重提升教练素养

​[微风]遵守原则

作为教练者，除了注意遵守职业道德，注重保密这些基本原则外，特别需要在工作中注意遵守信任、尊重、客观等原则，这是教练式管理成功的基石。

教练工作原则

​​​[微风]积极正面情绪

为了实现更好的教练效果，教练者还需要注意保持积极正面的情绪。具体方法包括多使用正面观点看待事情，多传递正能量，注意换位思考，保持微笑面对压力，以及使用呼吸调整法抵抗情绪压力等。

保持积极正面情绪的方法

​[微风]常怀感恩之心

理解的力量是强大的，世界上最怕认真二字，教练者更要常怀感恩之心，保持和平与宽容的心态，尊重和理解他人，珍惜当下，戒骄戒躁，坚持努力认真、踏踏实实地做事，一定可以成就他人、成就企业、成就自我。

如何做好教练式管理

​[微风]明确定位作用

教练过程中，教练者要明确自己的定位和作用，以镜子、指南针和催化剂自居，避免僭越。

教练的作用隐喻

​[微风]掌握核心技能

教练式管理通过教练者与被教练者的对话开展，教练对话包括建立信息、发问、聆听、反馈四大核心技术能力。

教练式对话基本技术

每个人都有独特的卓越性，教练者要尊重被教练者，真诚地对待被教练者，以被教练者的成功为成功，对话中使用正面态度，不做破坏性评价，赢得被教练者的情感信任、长期信任和深层信任。

利用正面态度建立信任

在教练对话中，教练要多听少说，多用开放式问题，多问是什么和为什么，鼓励被教练者自我发现并勇于承担责任。

教练发问技术要点

在聆听被教练者陈述时，要多用3F聆听技术，把握被教练者在事实（Fact）、感受（Feel）和意图（Focus）三个方面的沟通要素，在不受被教练者情绪影响的前提下，予以积极回应。

3F聆听技术

在反馈环节，教练者要通过激励式反馈代替表扬和鼓励，用发展式反馈代替批评。

反馈技术

在教练对话过程中，教练者要注意随时觉察整个谈话的氛围、彼此的信任关系、沟通目标明确程度、提问方式是否恰当、谁说的话较多、谁找出了答案、谁在行动、谁在承诺、被教练者的成长与发展如何等。

​[微风]遵循基本步骤

GROW模型由约翰·惠特默提出，被企业教练所广泛使用。GROW模型包括Goal setting（目标）、Reality Check（现状）、Options（选择和解决方案）、Will（Way forward，行动计划和评审时间）四个部分。

目标：辅导被教练者找到自己真正期望的目标
现实：辅导被教练者了解自己位置，清晰盲点所在，认清问题、现状和影响关系
选择：辅导被教练者改善心态、开拓思路，探索解决方案
意愿：辅导被教练者明确下一步行动计划和验收方式

GROW模型